Article co-écrit avec Solene Dewilde

« L’expérience candidat » est probablement l’une des réponses les plus efficaces que l’on peut apporter aux problématiques de guerre des talents, de raréfaction de certains profils et de rétention des collaborateurs. Pour de nombreuses entreprises, il s‘agit de plus en plus d’en faire une véritable réflexion stratégique autour de leur marque employeur, leur politique de recrutement et parfois même un levier de transformation pour fidéliser leurs collaborateurs et éviter un taux élevé de turnover.

L’expérience du candidat durant le processus de recrutement est sa première expérience au sein de l’entreprise, elle se doit donc d’être homogène, personnalisée et fidèle autant que possible au modèle d’entreprise, miroir du fonctionnement interne, et alignée avec la réalité que vivra le candidat lors de son arrivée. Par opposition, une expérience qui n’aurait pas ces spécificités peut nuire à l’entreprise en se soldant par des a priori et une publicité négatifs, dus à de potentiels détracteurs.

C’est ce que vient confirmer une enquête de Robert Walters et de CareerBuilder [1] puisque selon celle-ci :

  • 92% des candidats partagent avec leur entourage une mauvaise expérience de recrutement
  • 78% des candidats déclinent une proposition d’emploi en cas de mauvaise expérience candidat

Pourquoi parle-t-on d’« expérience » candidat ?

       Par analogie avec l’expérience client, l’expérience candidat peut être définie comme un processus relevant du ressenti et de la perception, « constituée de l’ensemble des émotions et sentiments ressentis par un candidat au cours du processus de candidature / recrutement à l’égard du potentiel employeur. C’est donc le résultat de l’ensemble des interactions qu’un candidat peut avoir avec un employeur potentiel ou ses représentants (cabinets de recrutement) » [2].

 

Dans un monde où l’instantanéité et l’ultra personnalisation sont plébiscitées, il est essentiel de soigner chacune des étapes du parcours en se mettant à la place des candidats avec une approche empathique, transparente et séductrice. Notamment dans des secteurs très concurrentiels tels que le conseil, le design ou sur des métiers en tension comme les data scientists, les candidats sont courtisés et ont l’embarras du choix : il est donc primordial de pouvoir se distinguer de ses concurrents pour attirer la perle rare.
Les bonnes pratiques de la relation et de l’expérience client peuvent alors être appliquées pour le recrutement des candidats.

Quelles sont les clés d’une « expérience candidat » réussie ?

Pour que cette expérience soit source de réussite, quelle que soit l’issue du processus de recrutement, à la fois pour les candidats et pour l’entreprise, plusieurs bonnes pratiques peuvent être mises en œuvre.

Privilégier une communication transparente et réciproque pour bâtir une relation de confiance

Combien de candidats ont déjà vécu une situation rocambolesque lors d’un processus de recrutement découvrant des éléments détonnant avec un discours très prometteur en début de processus ? Une communication transparente tout au long du parcours, basée sur un suivi adapté et une relation de confiance intuitu personae permet de limiter certains écueils.

En effet, faire preuve de transparence dans les messages adressés au candidat permet d’éviter un effet déceptif pouvant entraîner une démotivation (partielle ou totale) voire un départ en période d’essai avec l’assurance de mauvais échos sur le marché. Pour ce faire, soigner sa communication est essentielle en la rendant claire, fluide et sincère. Aborder directement les sujets qui peuvent s’avérer sensibles lors d’un processus de recrutement tels que la rémunération, les déplacements, le télétravail, ou encore la charge de travail sans vendre ou survendre de fausses promesses permet d’être au clair. Ainsi, s’il est évident que l’entreprise doit donner envie, c’est par la sincérité de sa communication qu’elle parviendra à attirer et fidéliser ses nouveaux collaborateurs.

Transformer l’expérience candidat en une expérience apprenante par le feedback et via l’écoute active

L’écoute est sans doute l’une des qualités les plus importantes du recruteur et des collaborateurs participant au processus de recrutement pour faire vivre au candidat une expérience riche et positive mais également pour capter les signaux faibles utiles à l’entreprise.

Cette qualité permet d’établir une relation de pair à pair avec le candidat qui se sent plus à même de faire et de recevoir un feedback puisque écouté et épaulé. Ainsi, quelle que soit l’issue du processus, si le candidat en sort grandi, en ayant appris quelque chose sur lui ou sur le marché qui l’intéresse, son expérience sera apprenante et l’entreprise comptera un nouvel ambassadeur.

A titre d’exemple, proposer un débriefing plus complet des résultats obtenus à des tests de présélection, systématiser le feedback réciproque à chaque étape, même lorsque le candidat n’est pas retenu pour le poste avec des explications factuelles et des axes de progrès sont autant de bonnes pratiques faciles à mettre en œuvre. Dans une logique d’amélioration continue, il peut aussi s’agir de solliciter le feedback du candidat en fin de processus avec l’envoi d’un questionnaire ou d’un rapport d’étonnement. Ces idées octroient de la légitimité au recruteur et à l’entreprise en renvoyant une image de réciprocité et de remise en question, importante pour le candidat.

Impliquer le candidat en simplifiant et en personnalisant son parcours de recrutement

Avant même d’évoquer la réception de candidatures au sein de l’entreprise, réfléchir et développer un espace carrière sur le site vitrine de l’entreprise permettant de candidater en seulement quelques clics et via l’ensemble des devices permet d’éviter une déperdition des candidats dès la première étape. Associé à cela, la gestion des délais et la réactivité (du recruteur, des outils mis à la disposition du candidat) sont déterminantes. Plus le recruteur est efficace dans la recherche de solutions, plus le candidat va avoir envie de s’investir et aura une image positive de l’entreprise. Cela nécessite au préalable une réelle organisation, des processus aboutis et flexibles basés sur des outils et habitudes de travail adaptés [1].

Dès réception de la candidature, générer et envoyer une notification accusant réception et précisant la suite du processus de recrutement permet déjà de se démarquer : le candidat est directement impliqué et tenu informé de la situation. Une fois la candidature sélectionnée et préqualifiée, clarifier les prochaines étapes en proposant un temps d’échange au candidat permet de valider rapidement son intérêt pour le poste et de lui éviter de mauvaises surprises.

Easyrecrue le souligne dans un webinar en mentionnant que trois candidats sur cinq considèrent que la partie la plus frustrante de la recherche d’emploi est l’attente [4].

Proposer un « service à la carte » au candidat en étant flexible dans les modalités du parcours permet de le valoriser en le plaçant au cœur de sa propre expérience. Cela peut être de lui laisser le choix entre entretiens en face à face ou à distance ou lui donner la main sur la planification des entretiens avec accès à l’agenda du recruteur sur des créneaux définis. De plus, s’assurer que chaque candidat ait un interlocuteur privilégié, en charge du suivi de son processus de bout en bout, facilite les échanges et garantit la cohérence.

Enfin, construire des parcours de recrutement adaptés à chaque candidat, selon le niveau de séniorité, les expertises métiers, les compétences techniques ou comportementales, permet de l’impliquer davantage en lui montrant qu’il est écouté et que sa singularité est prise en compte.

Proposer le bon interlocuteur au bon moment pour gagner en légitimité et en cohérence

Qu’y a-t-il de pire pour un candidat que d’être face à un interlocuteur en entretien à qui il doit prouver son adéquation avec le poste alors même qu’il ne l’estime pas légitime ? Pour faire vivre une expérience positive au candidat et bâtir un partenariat de confiance basé sur la légitimité, il est essentiel de lui permettre de rencontrer la bonne personne au bon moment. A cet effet, s’adapter au background du candidat en lui faisant rencontrer des collaborateurs ayant des expériences similaires et qui seront légitimes à intervenir à tel ou tel moment pour valider un socle de compétences ou lui livrer un retour d’expérience est important. Cela permet aussi à l’entreprise de s’assurer de l’adéquation du profil au poste et à la culture d’entreprise mais aussi de l’épanouissement futur du candidat au sein du collectif.

De ce fait, se poser la question de la pertinence de chaque étape et de son objectif et y associer le bon interlocuteur est crucial. Cela nécessite de clarifier et d’aligner les discours des personnes impliquées dans le processus de recrutement ainsi que sur les éléments à valider à chaque étape et le rôle joué par chacun afin d’éviter toute redondance ou oubli dans le parcours. Assurer cette cohérence nécessite de la préparation, de l’outillage et de l’anticipation de la part des collaborateurs impliqués.

Enfin, former les collaborateurs au recrutement est essentiel ; c’est un métier à part entière et le recruteur peut tout à fait aiguiller ses collègues qui souhaiteraient y prendre part. A cet effet, prévoir des points en amont de chaque entretien, de préférence oraux en indiquant aux managers d’équipe quelles sont les questions à se poser et les points à creuser permet d’outiller au mieux les collaborateurs de l’entreprise. Ces bonnes pratiques peuvent aussi être rassemblées dans un « kit du recrutement ».

Aider le candidat à se projeter au sein de l’entreprise et préparer son intégration

Au-delà de la sincérité du discours, le candidat a besoin d’éléments concrets, pragmatiques pour se projeter dans son futur poste. A titre d’exemple, offrir au candidat la possibilité de rencontrer un membre de l’équipe afin d’échanger sur son parcours et son quotidien dans le poste permet une véritable projection. Il sera aussi plus à l’aise pour poser ses questions avec un collaborateur qui ne l’évalue pas et la variété des points de vue est une vraie valeur ajoutée.  Séduire le candidat avec une culture d’entreprise riche et un mode de fonctionnement interne efficient demeure essentiel pour l’impliquer dans son processus de recrutement et lui donner envie de se projeter. Cela permet à terme de limiter le turnover et de fidéliser les jeunes collaborateurs pour qui la période d’essai est souvent une phase d’appropriation du modèle d’entreprise et une étape déterminante dans leur parcours

C’est ce que vient confirmer un article du site Easyrecrue : « l’intention des nouvelles recrues de rester dans l’entreprise se voit améliorer de 38 % si leur expérience en tant que candidat s’est révélée positive » [5].

Si beaucoup considèrent que le parcours candidat se termine au moment où le candidat choisi de rejoindre l’entreprise, l’expérience liée à son intégration est tout aussi essentielle. Ainsi, construire un parcours d’intégration marqué par des étapes clé et un suivi de proximité permet de valider avec le candidat que le poste est fidèle à ses convictions et aspirations et à l’idée qu’il s’en faisait lors de son recrutement. A titre d’exemple, prévoir un temps de présentation de l’équipe, des locaux, de formation et de montée en compétences adapté au niveau d’expérience et de séniorité de chaque candidat, permet une meilleure adhérence au modèle d’entreprise et d’embarquer plus aisément le nouvel arrivant.

Ces bonnes pratiques sont la clé de voûte d’un processus de recrutement abouti et gagnant-gagnant : l’entreprise se constitue un vivier de candidats dans un marché tendu dans une logique de fidélisation et le candidat vit une expérience apprenante lui permettant de faire un choix éclairé. L’idéal est de trouver une accointance entre faire vivre une expérience de recrutement agile et différenciante au candidat tout en restant fidèle à son modèle d’entreprise et à ses valeurs.

Tenzing est né de l’ambition sincère d’être acteur de la transformation de la société en changeant notamment son regard sur la mixité. Fruit des histoires personnelles et des parcours professionnels de ses cinq associés fondateurs qui ont souhaité s’engager collectivement, Tenzing est devenu le premier cabinet de conseil doté d’une raison d’être au service de l’égalité des chances et de l’insertion professionnelle. Par sa genèse autour d’un projet social structurant et d’un mode de recrutement inclusif, notre cabinet accorde naturellement une place toute particulière au recrutement et de ce fait à l’expérience candidat. Permettre un recrutement inclusif dont l’essence même repose sur les compétences et les aptitudes à exercer un métier, et en l’occurrence celui de consultant en stratégie opérationnelle, en s’affranchissant du diplôme ; implique de repenser en profondeur ses pratiques, sa vision et ses habitudes de recrutement.

Vous souhaitez en savoir plus ?

Contactez-nous !

[1] L’équipe Talent Program. Blog : « Boostez vos recrutements par l’Expérience Candidat » https://www.talentprogram.fr/experience-candidat-recrutement/ (2020)

[2] Barthelot, B. Définitions Marketing : « Expérience candidat » : https://www.definitions-marketing.com/definition/experience-candidat/ (01.2018)

[3] Walters, R. Livre Blanc : « Comment optimiser votre processus de recrutement ? » : https://www.robertwalters.fr/content/dam/robert-walters/country/france/files/whitepapers/livre-blanc-optimisez-vos-processus-recrutement_WEB.pdf

[4] Atlan, J. & Bugnand, P. Easyrecrue webinar : « L’expérience candidat sur les sites carrières : où en sont les grandes entreprises européennes ? » (2020)

[5] Atlan, J. Easyrecrue : « L’expérience candidat, ce que disent les chiffres » (2018)

Le respect de votre vie privée est notre priorité

Ce site utilise des cookies notamment à des fins de statistiques. En continuant à naviguer sur ce site, vous acceptez cette utilisation.

Privacy Settings saved!
Paramètres de confidentialité

Lorsque vous visitez un site Web, il peut stocker ou récupérer des informations sur votre navigateur, principalement sous la forme de cookies. Contrôlez vos services de cookies personnels ici.

Veuillez noter que les cookies essentiels sont indispensables au fonctionnement du site, et qu’ils ne peuvent pas être désactivés.

Pour utiliser ce site Web, nous utilisons les cookies suivant qui sont techniquement nécessaires
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Refuser tous les services
Accepter tous les services