Combien de candidats ont déjà vécu une situation rocambolesque lors d’un processus de recrutement découvrant des éléments détonnant avec un discours très prometteur en début de processus ? Une communication transparente tout au long du parcours, basée sur un suivi adapté et une relation de confiance intuitu personae permet de limiter certains écueils.

En effet, faire preuve de transparence dans les messages adressés au candidat permet d’éviter un effet déceptif pouvant entraîner une démotivation (partielle ou totale) voire un départ en période d’essai avec l’assurance de mauvais échos sur le marché. Pour ce faire, soigner sa communication est essentielle en la rendant claire, fluide et sincère. Aborder directement les sujets qui peuvent s’avérer sensibles lors d’un processus de recrutement tels que la rémunération, les déplacements, le télétravail, ou encore la charge de travail sans vendre ou survendre de fausses promesses permet d’être au clair. Ainsi, s’il est évident que l’entreprise doit donner envie, c’est par la sincérité de sa communication qu’elle parviendra à attirer et fidéliser ses nouveaux collaborateurs.

L’écoute est sans doute l’une des qualités les plus importantes du recruteur et des collaborateurs participant au processus de recrutement pour faire vivre au candidat une expérience riche et positive mais également pour capter les signaux faibles utiles à l’entreprise.

Cette qualité permet d’établir une relation de pair à pair avec le candidat qui se sent plus à même de faire et de recevoir un feedback puisque écouté et épaulé. Ainsi, quelle que soit l’issue du processus, si le candidat en sort grandi, en ayant appris quelque chose sur lui ou sur le marché qui l’intéresse, son expérience sera apprenante et l’entreprise comptera un nouvel ambassadeur.

A titre d’exemple, proposer un débriefing plus complet des résultats obtenus à des tests de présélection, systématiser le feedback réciproque à chaque étape, même lorsque le candidat n’est pas retenu pour le poste avec des explications factuelles et des axes de progrès sont autant de bonnes pratiques faciles à mettre en œuvre. Dans une logique d’amélioration continue, il peut aussi s’agir de solliciter le feedback du candidat en fin de processus avec l’envoi d’un questionnaire ou d’un rapport d’étonnement. Ces idées octroient de la légitimité au recruteur et à l’entreprise en renvoyant une image de réciprocité et de remise en question, importante pour le candidat.

Avant même d’évoquer la réception de candidatures au sein de l’entreprise, réfléchir et développer un espace carrière sur le site vitrine de l’entreprise permettant de candidater en seulement quelques clics et via l’ensemble des devices permet d’éviter une déperdition des candidats dès la première étape. Associé à cela, la gestion des délais et la réactivité (du recruteur, des outils mis à la disposition du candidat) sont déterminantes. Plus le recruteur est efficace dans la recherche de solutions, plus le candidat va avoir envie de s’investir et aura une image positive de l’entreprise. Cela nécessite au préalable une réelle organisation, des processus aboutis et flexibles basés sur des outils et habitudes de travail adaptés [1].

Dès réception de la candidature, générer et envoyer une notification accusant réception et précisant la suite du processus de recrutement permet déjà de se démarquer : le candidat est directement impliqué et tenu informé de la situation. Une fois la candidature sélectionnée et préqualifiée, clarifier les prochaines étapes en proposant un temps d’échange au candidat permet de valider rapidement son intérêt pour le poste et de lui éviter de mauvaises surprises.

Easyrecrue le souligne dans un webinar en mentionnant que trois candidats sur cinq considèrent que la partie la plus frustrante de la recherche d’emploi est l’attente [4].

Proposer un « service à la carte » au candidat en étant flexible dans les modalités du parcours permet de le valoriser en le plaçant au cœur de sa propre expérience. Cela peut être de lui laisser le choix entre entretiens en face à face ou à distance ou lui donner la main sur la planification des entretiens avec accès à l’agenda du recruteur sur des créneaux définis. De plus, s’assurer que chaque candidat ait un interlocuteur privilégié, en charge du suivi de son processus de bout en bout, facilite les échanges et garantit la cohérence.

Enfin, construire des parcours de recrutement adaptés à chaque candidat, selon le niveau de séniorité, les expertises métiers, les compétences techniques ou comportementales, permet de l’impliquer davantage en lui montrant qu’il est écouté et que sa singularité est prise en compte.

Qu’y a-t-il de pire pour un candidat que d’être face à un interlocuteur en entretien à qui il doit prouver son adéquation avec le poste alors même qu’il ne l’estime pas légitime ? Pour faire vivre une expérience positive au candidat et bâtir un partenariat de confiance basé sur la légitimité, il est essentiel de lui permettre de rencontrer la bonne personne au bon moment. A cet effet, s’adapter au background du candidat en lui faisant rencontrer des collaborateurs ayant des expériences similaires et qui seront légitimes à intervenir à tel ou tel moment pour valider un socle de compétences ou lui livrer un retour d’expérience est important. Cela permet aussi à l’entreprise de s’assurer de l’adéquation du profil au poste et à la culture d’entreprise mais aussi de l’épanouissement futur du candidat au sein du collectif.

De ce fait, se poser la question de la pertinence de chaque étape et de son objectif et y associer le bon interlocuteur est crucial. Cela nécessite de clarifier et d’aligner les discours des personnes impliquées dans le processus de recrutement ainsi que sur les éléments à valider à chaque étape et le rôle joué par chacun afin d’éviter toute redondance ou oubli dans le parcours. Assurer cette cohérence nécessite de la préparation, de l’outillage et de l’anticipation de la part des collaborateurs impliqués.

Enfin, former les collaborateurs au recrutement est essentiel ; c’est un métier à part entière et le recruteur peut tout à fait aiguiller ses collègues qui souhaiteraient y prendre part. A cet effet, prévoir des points en amont de chaque entretien, de préférence oraux en indiquant aux managers d’équipe quelles sont les questions à se poser et les points à creuser permet d’outiller au mieux les collaborateurs de l’entreprise. Ces bonnes pratiques peuvent aussi être rassemblées dans un « kit du recrutement ».

Au-delà de la sincérité du discours, le candidat a besoin d’éléments concrets, pragmatiques pour se projeter dans son futur poste. A titre d’exemple, offrir au candidat la possibilité de rencontrer un membre de l’équipe afin d’échanger sur son parcours et son quotidien dans le poste permet une véritable projection. Il sera aussi plus à l’aise pour poser ses questions avec un collaborateur qui ne l’évalue pas et la variété des points de vue est une vraie valeur ajoutée.  Séduire le candidat avec une culture d’entreprise riche et un mode de fonctionnement interne efficient demeure essentiel pour l’impliquer dans son processus de recrutement et lui donner envie de se projeter. Cela permet à terme de limiter le turnover et de fidéliser les jeunes collaborateurs pour qui la période d’essai est souvent une phase d’appropriation du modèle d’entreprise et une étape déterminante dans leur parcours

C’est ce que vient confirmer un article du site Easyrecrue : « l’intention des nouvelles recrues de rester dans l’entreprise se voit améliorer de 38 % si leur expérience en tant que candidat s’est révélée positive » [5].

Si beaucoup considèrent que le parcours candidat se termine au moment où le candidat choisi de rejoindre l’entreprise, l’expérience liée à son intégration est tout aussi essentielle. Ainsi, construire un parcours d’intégration marqué par des étapes clé et un suivi de proximité permet de valider avec le candidat que le poste est fidèle à ses convictions et aspirations et à l’idée qu’il s’en faisait lors de son recrutement. A titre d’exemple, prévoir un temps de présentation de l’équipe, des locaux, de formation et de montée en compétences adapté au niveau d’expérience et de séniorité de chaque candidat, permet une meilleure adhérence au modèle d’entreprise et d’embarquer plus aisément le nouvel arrivant.