Sur le terrain

Pourquoi une énième réforme de la formation professionnelle continue ?

Toutes les études le montrent : des salariés mieux formés résistent davantage au fléau du chômage. Pour armer les plus en difficulté et leur permettre de rebondir et s’adapter au marché de l’emploi, le gouvernement met 15 milliards d’euros sur la table à travers une nouvelle loi sur l’avenir professionnel. Mais cette réforme de la formation était – elle vraiment nécessaire ?

 

 

Un système profondément inégalitaire

En 2015, 50% des salariés ont suivi une formation, soit un des taux les plus bas d’Europe. Parmi eux, 68% de cadres, 34% d’ouvriers. Et à peine 10% de demandeurs d’emploi, selon le Ministère du Travail. Si 62 % des salariés des grandes entreprises ont accès à la formation, cette proportion tombe à 35% dans les entreprises de moins de 10 salariés. Quant aux salariés à temps partiel, dont une majorité de femmes, ils avaient jusqu’ici des droits de formation réduits, accentuant d’autant les inégalités.

 En 2011, L’institut Montaigne pointait durement le fait que « les cotisations des petites entreprises, majoritairement composées de personnels faiblement qualifiés, contribuent à financer la formation du personnel déjà fortement qualifié des grandes entreprises. » via le système des ex – OPCA.

Bref l’argent disponible pour la formation bénéficie avant tout à ceux qui en ont le moins besoin. Pourtant, il coule à flots : 32 milliards d’euros ont été collectés auprès des différents acteurs en 2017.

 

 

Une succession de réformes inabouties depuis 1971

 Pourtant en quarante-cinq ans, le système français de la formation professionnelle a accumulé d’innombrables dispositifs nouveaux et de multiples réformes (1971, 2004, 2009, 2014, 2016); malgré cela le système restait profondément inégalitaire et d’une efficacité très relative pour ceux qui en ont le plus besoin. Il faut pourtant reconnaitre que les objectifs de certaines de ces réformes préfiguraient ceux de la réforme en cours, et notamment concernant la responsabilisation des salariés dans le choix des formations et l’individualisation des parcours (DIF, CIF…) Mais le résultat fut en général maigre : pour exemple, le dernier dispositif censé rendre autonome les salariés français en matière de choix de formation, le CPF qui concernait 18 millions de Français, n’a été utilisé que par 1% d’entre eux… “Ce sont de faux droits, tranche Bertrand Martinot, ancien délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle, une bureaucratie sociale s’est créée autour de la formation professionnelle. S’il y a un domaine où les technos ont pris le pouvoir, c’est bien celui-là.

 

 

Un système peu ciblé et surtout peu lisible

La formation professionnelle en France est non seulement inégalitaire et mais aussi insuffisamment ciblée. Plusieurs études économiques ont démontré que la formation professionnelle ne peut jouer un véritable rôle de promotion sociale qu’en proposant des formations longues, et donc coûteuses, à des publics ciblés de façon restreinte. Les dispositifs indifférenciés de courte durée, gratuits et ouverts à tous, mais où tous n’ont ni les mêmes besoins ni les mêmes capacités, ne font qu’accroître les inégalités existantes.  En France, les statistiques montrent à l’envi que les personnes les moins employables, les salariés sous contrats à durée déterminée ou les demandeurs d’emploi, ont une probabilité bien plus faible de suivre des formations que les salariés les plus stables. En 2007, le taux d’accès à la formation professionnelle continue était ainsi de 23,4 % pour les titulaires d’un CAP ou d’un BEP et de 44,3 % pour les diplômés de l’enseignement supérieur.

On peut ajouter à cela le fait qu’aucune des dernières réformes n’a réussi à rendre lisible et rationnelle l’offre de formation en France, ni pour les entreprises, ni pour les salariés ; Le dernier système de certification des organismes de formations, DataDock, né en 2017, censé rassembler et certifier la qualité de ces derniers, en recensait encore près de 45 000, et ne comptait parmi ses critères de sélection que très peu d’item sur l’efficacité des formations (mise à l’emploi des stagiaires, notations par les stagiaires, retour des entreprises). Le système français est donc caractérisé par une offre de formation d’une complexité effrayante et d’une qualité relative.

 

 

Un système de financement légal obligatoire contreproductif

Structurellement, ce tableau sur la formation professionnelle française ne serait pas complet si l’on ne parlait pas de son mode de financement. En effet une partie des dysfonctionnements du système de formation professionnelle est générée par l’obligation légale de financement : les entreprises privées sont obligées de former ou de payer. En revanche, rien ne les contraint à cibler les dépenses de formation sur les publics les plus fragiles. Cette obligation de dépenser mène à des gaspillages et à une utilisation des fonds de la formation professionnelle sans rapport avec ses objectifs.

Et si l’on regarde autour de nous en Europe, les systèmes sont souvent un peu moins monolithiques et autrement plus efficaces, puisque les financements de la collectivité n’interviennent qu’en complément des financements de formation réalisés, et par l’entreprise et par le salarié, favorisant ainsi de réels besoins de formation et une vraie responsabilisation à la fois des entreprises et des salariés dans le choix des formations. La formation est dans cette optique plutôt vue comme un investissement que comme une dépense, et donc beaucoup moins gérée de façon administrative et plus en raison de la performance globale qu’elle pourra créer, et pour les entreprises, et pour les salariés. Un changement de paradigme relativement salvateur que beaucoup appellent depuis longtemps de leurs vœux dans le monde de la formation française.

 

 

L’esprit de la réforme : un système plus juste et plus utile à tous

 La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel reprend en grande partie les préconisations qu’avait proposé l’Institut Montaigne en 2017, notamment à travers deux grands axes : donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière et renforcer l’investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés. Et cela en prenant en compte le constat précité d’un système français de formation profondément inégalitaire et injuste, qu’il faut transformer au profit des plus faibles.

Parmi les mesures phares, on retiendra notamment :

  • La responsabilisation des salariés dans le choix des formations (CPF)

Et ce n’est pas une gageure, puisqu’aujourd’hui seuls 28 % des cadres, et 6 % des ouvriers choisissent eux-mêmes leurs formations. C’est tout l’objectif notamment de la nouvelle Appli CPF. Jusque-là le système était très complexe pour les salariés; il fallait activer le CPF sur le site Internet officiel dédié, moncompteactivité.gouv.fr, dénicher une formation parmi un maquis d’offres, déposer votre dossier auprès de votre OPCA en ligne ou par voie postale au minimum un mois avant le début de la formation. Ce processus fastidieux devrait être simplifié dès l’automne, promet le ministère du Travail. Une application doit voir le jour en octobre en permettant à chacun de réserver facilement sa formation en quelques clics. Sur le modèle des sites de l’économie collaborative, chaque organisme et chaque formation référencé(e) sera noté(e) par les utilisateurs, afin d’éclairer votre choix.

  • Le retour d’une logique d’investissement dans la formation pour les entreprises

C’est probablement un des éléments centraux de cette réforme, l’abandon de la logique administrative de dépense dans la formation, et la prise en compte de la formation et des actions associées comme un investissement de l’entreprise pour elle-même. Le développement des CFA initié et organisé par les entreprises en est un pilier. Pour lutter « efficacement » contre le chômage des jeunes, le gouvernement veut « développer massivement » l’offre d’apprentissage des entreprises en direction des moins de 25 ans. L’objectif est clair depuis le début : libérer totalement l’offre de formation en apprentissage. Et tant pis s’il a fallu pour cela se fâcher avec les régions en leur retirant leur pouvoir de régulation. Une déclaration à la préfecture et une certification qualité suffiront désormais pour ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA). Le bouleversement ne s’arrête pas là. En lieu et place du système très complexe de subventions actuel, chaque CFA sera financé selon le mécanisme de « coût-contrat » : à chaque contrat d’apprentissage signé, une somme lui sera versée. Plus son offre de formation sera adaptée aux besoins des entreprises, plus il en signera et plus il touchera. Et inversement.

On peut donc s’attendre légitimement à une croissance forte du développement des CFA, par et pour les entreprises, qui répondra très exactement à leurs besoins en compétences ; et corollaire de cette évolution, les salariés français seront donc formés sur des sujets et des compétences qui intéressent vraiment le marché du travail et les recruteurs.

  • Un nouveau système d’évaluation des formations prenant en compte les résultats réels

C’est une idée très ambitieuse, en raison notamment du nombre pléthorique d’acteurs de la formation, du nombre de formations disponibles et de la difficulté qu’a eu le système jusqu’ici à évaluer les formations en fonction de leurs résultats et impacts réels. Cette nouvelle réforme impose pour la première fois d’établir un unique “référentiel national de certification qualité des organismes de formation”. Il s’agit de la deuxième phase du renforcement du contrôle qualité des organismes de formation professionnelle après celle mise en oeuvre par la loi du 5 septembre 2014. Cette certification, coordonnée par France Compétences, conditionne l’accès aux financements publics (État, région, Caisse des Dépôts, Pôle emploi) et autres (Opco, Agefiph, CPIR). Au total, avec 7 critères évalués par 32 indicateurs (contre 6 et 32 en 2014), on peine à trouver de la nouveauté dans cette partie de la réforme, si ce n’est un nouveau critère dit « d’intégration dans le tissu socio-économique » qui n’intègre même pas de critère sur la mise en emploi ou autres éléments réels de réussite de la formation. Et on pressent déjà que les petits organismes de formation pourraient pâtir de ce nouveau changement de cadre. A suivre.

  • Une redynamisation de la relation entre OPCO et branches professionnelles pour mieux anticiper les évolutions de marché et les décisions d’investissement dans la formation.

Dernière mesure emblématique la création des nouveaux OPCO (opérateurs de compétences) qui ont pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches de leur périmètre à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les PME pour définir leurs besoins en formation. Et contrairement aux anciens OPCA, qu’ils remplacent, ils ne collectent plus aucune taxe. Ces organismes sont nés de la volonté du gouvernement de rationnaliser, et les branches (950) et les ex-OPCA (20), et c’est bientôt chose faite. En 2016, le paysage français comptait encore près de 950 branches professionnelles et 20 OPCA, au 1er janvier 2019, on n’en comptait plus que 417 et 11 OPCO, et probablement pas plus de 250 branches à la fin de l’année selon la Ministre du Travail. Fusion des branches de moins de 5000 salariés, obligation pour les branches du même secteur de rejoindre un OPCO commun (Santé, Entreprise de proximité, Alimentation…), l’objectif avoué de cette rationalisation était notamment de permettre, par cette agrégation, aux OPCO et aux branches du même secteur de mieux penser les grandes évolutions futures du marché du travail et de mieux orienter les investissements de la formation française. Mais voilà rassembler autant de villages gaulois en si peu de temps a créé quelques remous dans le petit monde de la FPC : les acteurs du sport signant avec deux OPCO différents, des négociations entre paritaires autour des fusions d’OPCA qui n’aboutissent toujours pas, des acteurs de la FPC arguant que les OPCO n’étaient que des moyens de la réforme et prédisant déjà leur disparition prochaine, bref ça remue beaucoup, mais ça avance.

 

Alors évidemment, comme toute réforme, il faudra en attendre les résultats sur le terrain, évaluer aussi l’impact des immenses transformations attendues dans son organisation (transition OPCA-OPCO, un système paritaire chamboulé, quasi disparition des Fongecif…), faire attention à ne pas perdre les compétences des collaborateurs qui ont permis au système de formation français de fonctionner malgré tout et qui dispose d’une connaissance fine, et des entreprises, et des formations, et modifier la feuille de route en fonction des aléas conjoncturels. Mais soyons en certain, on aura rarement vu une telle envie de réformer pour préparer les salariés français à un marché du travail de plus en plus mouvant, tout en ciblant les populations les plus éloignés de l’emploi et de la formation (CDD, chômeurs, femmes…).

Et espérons que l’esprit social, équitable et positif de cette loi ne sera pas trahi par les trajectoires opérationnelles qui en découleront et que les acteurs actuels de la formation ne seront pas les grands oubliés de ces changements positifs.

 

 

 

Sources :

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