Ce que prévoit la directive européenne sur la transparence salariale
La directive introduit plusieurs obligations structurantes pour les entreprises, avec un objectif clair : réduire durablement les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre les femmes et les hommes.
Parmi les mesures clés :
- Affichage obligatoire des fourchettes de salaire dès le recrutement, afin de sécuriser l’équité en amont.
- Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat lors d’un entretien.
- Droit à l’information pour les salariés, qui pourront demander la rémunération moyenne des personnes occupant un poste de même nature que le leur, ventilée par sexe.
- Obligation pour l’employeur d’objectiver les critères de rémunération, d’augmentation et de primes, et d’être en mesure de les expliquer.
L’employeur devra répondre à ces demandes d’information dans un délai de deux mois. Tout écart de rémunération supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs, devra être corrigé.
Un changement de logique dans la relation salariale
Comme le souligne Cécile Chéramy dans l’article, cette directive marque une véritable rupture :
”Il suffira d’écrire à son manager en expliquant que l’on pense être moins bien payé que des collègues exerçant un travail de même nature, et de demander pourquoi. Il ne sera plus nécessaire d’apporter des preuves.
Autrement dit, la charge de la preuve bascule : ce sera désormais à l’employeur de démontrer que les pratiques salariales sont justes, équitables et non discriminantes.
Cette évolution s’inscrit dans un contexte historique plus large :
- Une individualisation croissante des rémunérations depuis les années 1980,
- Une complexification des systèmes de primes et d’augmentations,
- Et un flou persistant autour des critères réellement utilisés, y compris du point de vue des managers eux-mêmes.
Pourquoi cette directive était devenue indispensable
Les chiffres rappelés dans l’article sont sans appel :
- De nombreux managers reconnaissent l’existence d’écarts de rémunération difficiles à justifier.
- Une majorité de salariés redoutent de découvrir qu’ils sont moins bien payés que leurs collègues.
- Dans le secteur privé, les femmes restent en moyenne moins rémunérées que les hommes, même à poste et niveau comparables.
Pour l’avocate Elise Fabing, citée dans l’article, la directive permettra également de simplifier les contentieux, à condition que les salariées s’en saisissent effectivement.
Un enjeu organisationnel, managérial et culturel
Chez Tenzing, nous partageons pleinement l’analyse développée dans Madame Figaro : la transparence salariale ne se résume pas à une obligation réglementaire ou à un affichage de conformité.
Elle interroge en profondeur :
- La manière dont les organisations reconnaissent la valeur du travail,
- La cohérence et la lisibilité des critères de rémunération,
- La capacité des managers à les porter, les expliquer et les arbitrer dans le temps.
Se préparer à la directive, c’est donc engager un travail de fond sur les systèmes de reconnaissance, les pratiques managériales et le pilotage des rémunérations, bien au-delà du simple respect du cadre légal.
